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微博【法訊】2026加州新法風暴來襲！雇主若忽視這些條款 恐面臨重罰與訴訟
法律
時間:12/23/2025
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【帕薩迪納】隨著2026年的腳步逼近，加州雇主正站在新一輪法律變革的風口浪尖。2026年的立法更新涵蓋了一系列關鍵職場議題，包括薪酬透明度、裁員程序、培訓費用償還要求、職場權利告知、受保護休假、最低工資標准，以及日益受監管的人工智能在雇佣決策中的使用。雇主應及時更新政策、協議及人力資源實踐，以順應這些重大變革。
前檢察官、調停員，現任南加州知名審判出庭律師鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.) 警示，加州立法機構已明確釋放信號，勞工權益保護將隻嚴不鬆。2026年法案隻是開端，更嚴厲的立法已在醞釀。企業唯一的出路，就是建立前瞻性、系統化、可持續的合規生態。
培訓費用償還與“留任或償還”條款限制
AB 692法案 確立了2026年最具深遠影響的變革之一：
雇主應對措施：審查並修訂錄用通知書、簽約獎金協議、
新增強制性“知曉你的權利”告知義務
自2026年2月1日起，SB 294法案 要求雇主每年向所有在職員工，並在入職時向所有新員工分發新版“
該法還要求雇主在2026年3月30日前收集並維護員工緊急聯系
雇主應對措施：更新並依法分發新版告知書表格。
擴展的CalWARN通知要求
2026年1月1日生效的 SB 617法案 大幅擴展了加州CalWARN通知所需包含的信息內容。
- 描述“快速響應”服務可用性的特定表述；
- 確認雇主是否與地區勞動力發展委員會協調此類服務；
- 關於CalFresh食品援助計劃資格的信息；
- 更新后的雇主及當地勞動力委員會聯系方式。
同工同酬與薪酬透明度修訂
通過2026年1月1日生效的 SB 642法案，加州繼續完善薪酬透明度和薪酬公平義務。
- 縮小“薪酬標准”的定義范圍，
限定為雇主在雇佣時合理預期支付的實際薪酬區間； - 擴大“工資”的定義，將獎金、佣金、
股權獎勵及其他非基本薪酬形式包含在內； - 將“異性”替換為“另一性別”，以體現對非二元性別員工的覆蓋；
- 將訴訟時效延長至三年，並允許就違反《同工同酬法》
的行為追索最長六年的欠薪。
強化的薪酬數據報告義務
根據 SB 464法案，自2026年起薪酬數據報告要求將更為嚴格，包括：
- 對不合規行為強制施以民事處罰；
- 要求將人口統計數據與人事檔案分開保存；
- 新增擴展的職位類別（從10個增至23個），
此要求自2027年起強制執行。
職場通知、記錄與人事檔案查閱權
SB 513法案 擴大了員工查閱人事檔案的權利，現包括詳細的教育和培訓記錄，
- 培訓提供方；
- 課程日期與時長；
- 核心能力；
- 所獲認証。
雇主應對措施：更新有關員工查閱人事檔案的政策。
最低工資標准上調
自2026年1月1日起，加州最低工資將提高至每小時16.
雇主應對措施：雇主應就薪酬區間調整、
小費與賞金執行規定
2026年1月1日生效的 SB 648法案 加強了對收取小費員工的保護，並授權了新的執行機制。雇主必須：
- 不晚於下一個常規發薪日分發信用卡小費；
- 保存詳細的小費記錄；
- 避免從小費中扣除任何費用，包括信用卡處理費。
雇主應對措施：酒店餐飲業雇主必須更新所有薪酬支付流程。
擴大的犯罪受害者休假及陪審義務保護
根據 AB 406法案，
雇主應對措施：
人工智能與自動化決策系統
加州通過2025年10月1日生效的《公平就業與住房法》（
- 向申請人和員工提供規定的通知；
- 評估自動化系統是否存在歧視性影響；
- 將決策數據及供應商文件保存至少四年；
- 確保第三方供應商的工具符合FEHA規定，
雇主可能需對歧視性結果負責。
雇主當前應採取的步驟
加州雇主應通過以下措施為2026年做好准備：
- 更新政策與協議：根據關於薪酬、休假、職場行為和技術的新要求，
刷新相關政策與協議。 - 修訂必備通知與模板：更新入職材料、裁員通知等所需文件。
- 調整薪酬與人力資源系統：適應新的工資標准及擴展的報告義務。
- 培訓管理層與人力資源人員：就更新的權利、
責任與合規期望進行培訓。 - 強化文件記錄與流程：確保准確的記錄保存和一致的政策執行。
鄭博仁律師事務所
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